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採用は、就業規則の任意的記載事項であり、記載するかどうかは企業の自由です。一般的に記載される事項としては、採用の手続き、応募・採用時の提出書類、採用の
取消し、試用期間などです。
異動は、就業規則の相対的記載事項であり、主に配置転 |
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換、出向、転籍等について規定します。企業の人員配置をスムーズに行なうために必要な事項です。
採用について、そもそも就業規則は社員としての地位を確保した者を対象としているものであるため、社員になる前の採用の手続きについて定める必要性があるのかという疑問が生じてくる向きもあろうかと思いますが、採用を厳正に行なうことや、適格な人物を採用するという企業の姿勢を示す意味から、また応募者に一定の書類の提出を求めるという便宜上の面からも規定しておいた方がよいと考えられます。
（採用手続き）
採用手続きの際、入社希望者から提出させる書類には以下のもの考えられます。
（１）選考時
①履歴書（自筆のもの、３か月以内の社員を貼付）
②最終学校の卒業証明書又は卒業見込み証明書及び学校成績表
③健康診断書
④職務経歴書（中途採用者の場合）
⑤その他会社の指示する書類
（２）採用決定時
①最終学校の卒業証明書（新規卒業者のみ）
②誓約書
③身元保証書
④住民票記載事項証明書 |
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⑤年金手帳及び雇用保険被保険者証（前職のある者のみ）
⑥源泉徴収票（採用された年に他から給与所得を受けていた者のみ）
⑦その他会社の指示する書類
②誓約書は、入社するにあたり、就業規則等の遵守や守秘義務の厳守を誓約するものです。
③身元保証書は、「身元保証に関する法律」に基づくものです。
④住民票記載事項証明書は、住所等の確認のために提出させるものです。行政通達により戸籍抄本や住民票は、就職差別の防止という観点から提出を求めることは差し控えるべきとされています。
その他会社の指示する書類としては、技能講習の終了証、免許証等の写し、通勤経路及び自宅付近図などが考えられます。
（採用の取消し）
入社に際し、学校を卒業できなかったとき、経歴を詐称したとき、勤務に耐えられない健康状態にあるときなど採用を取り消すことがある旨規定します。
（試用規定）
新たに採用した者について、適性や能力、勤務態度を観察するために試みの使用期間を設ける場合に規定します。１～６か月が一般的ですが、１年以上は民法の公序良俗に反し無効と考えられています。試用期間中の解雇については、１４日以内は、解雇予告手続きをとることなく即時に解雇することができますが、（労基法２０、２１条）使用者が全く自由に行えるわけではありません。
（異動）
出張、職場ないし職種の変更、出向、転籍等について規定します。人事異動については、就業規則等に業務の必要性により人事異動を命ずる旨の記載があれば、社員の包括的な同意があったものとして人事異動を命ずることが可能ですが、大幅に労働条件が引き下げられるような在籍出向や、雇用主が変わってしまうような転籍の場合は、就業規則等に規定しただけではだめで、その都度詳細な労働条件を示した上で個別の同意を得ることが必要となりますので注意が必要です。
（昇進・降職・降格）
会社の人事権として、昇進、降職、降格について規定します。なお、降格については、賃金の減額を伴うことから労働条件の不利益変更に該当するため、合理性の観点から降格基準について別規程等を作成した方がよいでしょう。
（休職）
休職とは、在籍したまま一定期間就労を免除することで私傷病休職や他社への出向等が該当します。休職制度は、特に法律による定めはなく設けるかどうかは企業の自由ですが、企業において休職制度を設けるのであれば、就業規則に定める必要があります。就業規則に定めるポイントとしては、以下の項目などが考えられます。
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就業規則規定上のポイント |
①私傷病休職のうち、精神的な障害による場合の取扱い
②試用期間中の者や勤続１年未満の者の取扱い
③休職期間中の賃金支給の有無
④勤続年数の取り扱い
⑤給与の改定、賞与の算定
⑥社会保険料の負担
⑦休職期間満了時に休職事由が消滅しない場合の手続き
⑧復職の手続き、取消し事由等々
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