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就業規則を整備し従業員に周知することは、労使トラブルの未然防止という観点から必要不可欠ですが、ただし、
それのみで労使トラブルを防ぐことはできません。
例えば、会社が従業員を解雇した場合に、会社が法令
や就業規則に従って適法に行ったつもりであっても、従業 |
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員の側がそれに納得しない場合には、労使紛争に発展し、結果的に裁判になってしまうことも起こりえます。そういう点では、就業規則があるからといって、すべてのトラブルが未然に防げたり、トラブルが発生したときに、たちどころに解決できるというものではありません。
しかしながら一方において、就業規則には、少なくとも誤解によるものや、無用のトラブルを少しでも小さくしたり回避する効力は充分に持っているといえます。そこで現実に労使紛争が発生してしまった場合ですが、その早期的な解決制度の一つとして、以下のものがあります。
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行政機関等による労使紛争の解決制度 |
①総合労働相談コーナーにおける相談・情報提供（労基署内等に設置）
労働条件、募集・採用、男女均等の取扱い、いじめなど労働問題に関する分野について、労働者及び事業主からの相談を専門の相談員が面談又は電話で受け付けています。（相談は無料）
②都道府県労働局長による助言・指導
都道府県労働局長が労使紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより紛争当事者間の自主的な解決を図るものです。
| 職場におけるトラブル |
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関連する法令・判例等の情報提供
助言・指導制度についての説明 |
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| 助言・指導の申し出 |
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| 助言・指導の実施 |
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③紛争調整委員会によるあっせん
あっせん委員（公平、中立な学識経験者等）が紛争当事者の間に入り、両者が採るべきあっせん案を提示することによって調整を行い、紛争の解決を図るものです。ちなみに当事務所では、特定社会保険労務士として紛争調整委員会によるあっせんに対応し、以下のサポートを行っています。
（サポート内容）
（１）紛争に関する相談・指導、分析
（２）あっせん陳述書等の作成、提出
（３）あっせん期日における主張・陳述、ほか必要なサポート（代理人又は補佐人として出席）
（４）あっせん手続きにより成立した和解における合意を内容とする契約の締結
なお、行政機関等による解決機関を利用しても解決しない場合は、裁判所における労働審判等の利用を考えることになります。
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裁判所による労使紛争の解決制度 |
①労働審判制度
労働審判制度とは、労使紛争について裁判官と労働関係に関して専門的な知識を有する専門家２名で構成された労働審判委員会が３回以内の期日で審理し、調停による解決を試み、調停が成立しない時には労働審判を行うものです。基本的に和解を目指す仕組みですが、紛争当事者のいずれかが審判に不服があれば、そのまま訴訟に移行されます。申し立ては地方裁判所へ行います。代理人を立てる場合は弁護士となります。
②訴訟
訴訟は、法廷において、原告と被告がお互いに証拠を出し合って事実上、法律上の問題を争い、最後に裁判官が双方の言い分を確かめ、証拠に基づき法律に照らして、原告又は被告の主張のいずれかを正当とする判決を言い渡すものです。訴訟の場合は、時間をかけて事実認定を行なっていきますので時間と費用がかかりますが、結論は必ず出ます。解決期間は１年程度は短い方で、２～３年かかる場合も少なくありません。
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