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労働時間、休憩、休日に関する事項は、必ず就業規則に記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と
なっています。就業規則においては、賃金に関する事
項と並んで、最も重要な労働条件にあたる部分といって
も過言ではありません。 |
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（労働時間の意味、原則等）
労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいい、実作業をしている時間だけでなく、手待ち時間も含まれるものです。法定労働時間は、原則として、１日８時間、１週４０時間以内（ただし、常時９人以下の特例措置対象事業場の場合は、１日８時間、１週４４時間以内）となっています。就業規則に規定する際は、「１日８時間、１週４０時間とする。」というような定め方だけでは足りず、始業及び就業の時刻についても規定しなければなりません。
（交代制で勤務する場合）
飲食業などのサービス業に見られるような労働者を二組以上に分けて交代制で勤務させる場合は、就業時転換に関する事項について就業規則に規定しなければなりません。
（弾力的な労働時間制度）
業種や業務の内容によって一定期間の仕事量に波があるときに、労働時間を上記の原則によらず弾力的に組むことが認められています。
①１か月単位の変形労働時間制
１か月単位の変形労働時間制を導入する場合は、就業規則その他これに準ずるものにより定めるか、
労使協定を締結して所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です。ただし、労使協定を締結しただけでは労働条件として就労を義務づけることにはならないので、就業規則には１か月単位の変形労働時間制により労働させる旨の規定が必要となります。なお、「その他これに準ずるもの」とは、就業規則の作成義務がない常時１０人以上の労働者を使用していない事業場の場合に認められるもので、常時１０人以上の労働者を使用している事業場にあっては、必ず就業規則に規定しなければなりません。
②１年単位の変形労働時間制
１年単位の変形労働時間制を導入する場合は、その旨を就業規則に定めるとともに、労使協定を締結して所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です。
③フレックスタイム制
フレックスタイム制を導入する場合は、就業規則その他これに準ずるものにおいて始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨規定するとともに、労使協定を締結しなければなりません。ただし、当該労使協定については、所轄労働基準監督署への届け出義務はありません。
④事業場外のみなし労働時間制
事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときに所定労働時間労働したものとみなすものですが、法定労働時間を超えた労働が必要となる場合は労使協定を締結し、所轄労働基準監督へ届け出なければなりません。
⑤専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制を導入する場合は、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署への届け出が必要です。専門業務型裁量労働制の具体的な内容については労使協定において定めるので、就業規則に定める必要はありませんが、始業及び終業に関する事項の例外規定に該当することになるので、絶対的必要記載事項として就業規則には規定しなければならず、また専門業務型裁量労働制により就労を命ずる旨規定しなければなりません。
（休憩時間）
休憩時間は、１日の労働時間の途中に与えなければなりません。①労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分以上、②８時間を超える場合は少なくとも１時間以上必要です。また、一部の業種を除いて①一斉に与え、②自由に利用できるようにしなければなりません。
（休日）
休日は１週間に１日、又は４週間を通じて４日以上与えることが必要です。
（休日の振替と代休）
休日の振替とは、事前の指示等によりあらかじめ休日とされた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とするものです。代休は、休日に労働した結果として他の労働日に休むことで、労働日は割増賃金支払いの対象となります。
（時間外・休日労働）
時間外及び休日労働は次の場合にのみ行わせることができます。
①災害等のために臨時の必要がある場合
②就業規則に時間外及び休日労働を行なわせる旨規定するとともに、労使協定（３６協定）を締結し
、所轄労働基準監督署に届け出た場合
なお、時間外労働は、一部の業種を除いて限度基準が定められています。また限度基準を超えて時間外労働を行わせる場合は、特別条項付き３６協定の締結、届出が必要となります。
（労働時間、休憩及び休日の適用除外）
管理監督者や、監視又は断続的労働に従事する者で所轄労働基準監督署長の許可を受けた者は、労働時間、休憩及び休日の適用について除外することができます。
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管理監督者について |
就業規則の中で、労働基準法第４１条第２号から、管理監督者については、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないと定め、実際に課長とかマネージャーなどの役職者に対して時間外手当を支給しないケースが多く見受けられますが、当該役職者が、労働基準法第４１条第２号に定める管理監督者に該当するか否かは、単に役職等の名称によるものではなく、実態に即して判断することとなっているため、注意が必要です。
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