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就業規則の法的効力 |
労働者と使用者が労働契約を締結する際に、労働条件を詳細に定めずに就職した場合において、「就業規則に合
理的な労働条件が定められている」ことに加え、「就業
規則を労働者に周知させていた」という要件を満たす場合には、労働者の労働条件は、その就業規則に定める労働 |
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条件によることとなります。（労働契約法７条）
労働者と使用者が就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件になります。（事業所に就業規則がある場合でも労働者のそれぞれの実情に合わせて労働条件を柔軟に決めることは問題ありません。）（労働契約法７条ただし書き）
ただし、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めている労働契約の場合には、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることとなります。（労働契約法１２条）
また就業規則が法令や労働協約に反する場合は、労働者の労働条件にはなりません。
（労働契約法１３条）
法令や労働協約、就業規則及び労働契約の力関係は、以下のようになっています。
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労働基準法、労働安全衛生法等の労働関係法令 |
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労働組合と使用者との間で結ばれる労働条件その他に関する協定であり、書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印したもの |
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労働者が就業する上での服務規律や労働条件等を定めた規則 |
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使用者と個々の労働者が、法令や就業規則等を根拠にして、賃金や労働時間などの労働条件について契約したもの |
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就業規則の法的性格 |
就業規則の法的性格については、一般的に「法規範説」と「契約説」の二つに分類されますが、「法規範説」が多数を占めます。代表的な判例では、以下のものがあります。
（秋北バス事件 Ｓ４３．１２．２５）
多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的にかつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法規範性が認められるに至っているものということができる。
（帯広電報電話局事件 Ｓ６１．３．１３）
使用者が当該具体的労働契約上いかなる事項について業務命令を発することができるかという点についても、関連する就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいてそれが当該労働契約の内容となっているということを前提として検討すべきこととなる。還元すれば、就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる。
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