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就業規則とは、労働者が事業場において就労する上で守らなければならない服務規律や、労働時間、賃金などの労働条件を具体的に定めた規則のことです。
使用者側から見れば、就業規則を定めることで、事業場
内の秩序を維持し、効率的に企業活動を行っていくことが |
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できますし、労働者側から見ても労働条件が具体的に明示されることで、安心して働くことができます。また、労使双方の権利と義務が明確になり、無用なトラブルを最小限に抑えることができます。
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就業規則の作成義務 |
就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は必ず作成し、事業場を管轄する労働基準監督署に届け出なければなりません。（労基法８９条）
この場合の常時１０人以上とは、アルバイト、パートタイマー、嘱託など全ての労働者を含んだ数をいい、時として１０人未満になることはあっても、常態として１０人以上である場合は、作成・届出の義務があることになります。
なお、就業規則の作成・届出義務に違反すると３０万円以下の罰金が科されることがあります。（労基法１２９条第１号）
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就業規則に定める事項 |
１．絶対的必要記載事項・・・必ず就業規則に記載しなければならない事項（労基法８９条１号～３号）
（１）労働時間・休憩
①始業・終業の時刻
②休憩時間
③休日
④休暇
⑤労働者を２組以上に分けて交替で就業させる場合には、就業時転換に関する事項
（２）賃金
①賃金の決定・計算の方法
②賃金の支払いの方法
③賃金の締め切り・支払いの時期
④昇給に関する事項
（３）退職・解雇
①退職の事由とその手続き
②解雇の事由等
２．相対的必要記載事項・・・就業規則に定めをする場合は必ず記載しなければならない事項（労基
法８９条３号の２以下）
①退職手当の事項（適用労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法、支払い
の時期）
②臨時の賃金等（退職手当を除く）、最低賃金額
③食費、作業用品、その他の負担
④安全・衛生
⑤職業訓練
⑥災害補償、業務外の傷病扶助
⑦表彰・制裁の種類・程度
⑧その他労働者全員に適用される旅費・福利厚生に関する事項など
３．任意記載事項・・・就業規則に記載するかどうかは任意とされる事項
①服務規律、守秘義務等に関する事項
②人事異動等に関する事項
③施設の管理に関する事項
④経営理念・・・等々
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就業規則作成・変更の手続き |
使用者は、就業規則の作成又は変更を行う場合は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、意見を記した書面を添付して管轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。（労基法９０条）
なお、この場合の意見を聴くとは、あらかじめ労働者側に就業規則の内容を示して意見を聴くということで、必ずしも同意を得るところまで要求しているものではありません。
また、過半数組合がない場合の過半数代表者については、次のいずれにも該当する者である必要があります。（労基法施行規則６条の２）
①労基法４１条２号の監督又は管理の地位にある者でないこと
②労使協定の締結などを行う者を選出することを明確にして実施される投票、挙手などの方法によ
り選出された者であること
さて、それでは届出をしていない就業規則の場合はどうなるのでしょうか？無効になるのでしょうか？就業規則は、その性質上届出を効力発生要件としていません。就業規則は、職場の服務規律と労働条件を集合的、画一的に定めたもので、労働者に明示することによって、法的に労働者を拘束するものと解せられています。届出を怠ると労基法上の罰則の適用を受けますが、民事上労働者に対する効力を持たないというものではありません。
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就業規則の周知義務（配布、掲示、備付等） |
多くの事業場で以外に守られていない事項が、就業規則の周知義務です。使用者は、就業規則を作成したときはもとより、変更した場合においても、労働者に対して周知しなければなりません。就業規則の周知方法については、次の方法によることとされています。（労基法１０６条；労基法施行規則５２条の２）
①常に各作業場の見やすい場所に掲示、又は備え付ける。
②各労働者に書面で交付する。
③磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、各作業場に労働者が常時確認できる機器を設置する。
そして、上記のような形で周知させていた場合には、労働者が実際に就業規則の存在やその内容を知っているか否かにかかわらず、「周知させていた」に該当することとされています。
なお、就業規則の効力が発生する時期については、労働者に周知した日や施行日などから判断することとなりますが、施行期日を遡及して定めることは原則として認められません。ただし、労働者側に有利な規定については、遡及適用も認められるとされています。
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