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就業規則を作成したり変更する際には、労働関係法令の知識が欠かせません。労働基準法がその中心ですが、
その周辺の労働関係法令の制定や改正の状況につ
いてもアンテナをはり、就業規則に迅速に反映させて
いかなければなりません。
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一般に就業規則の作成に係わってくる労働関係法令には、次のようなものがあります。
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育児・介護休業法 |
育児・介護休業法は、育児又は家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活の両立に寄与することを通じて、福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的としています。
①育児休業制度
１歳に満たない子を養育する男女労働者は、申し出により、子が１歳に達するまでの間（両親ともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２か月に達するまでの間に１年間、なお子が１歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が１歳６か月に達するまでの間）育児休業をすることができます。
②介護休業制度
要介護状態にある家族を介護する男女労働者は、申し出により、要介護状態にある対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態ごとに１回（のべ９３日まで）介護休業をすることができます。
③子の看護休暇制度
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男女労働者は、有給休暇とは別に子が１人であれば年に５日まで、２人以上であれば年に１０日まで、病気やけがをした子の看護のために休暇を取得することができます。
④介護休暇制度
要介護状態にある対象家族の介護を行う男女労働者は、有給休暇とは別に要介護状態にある対象家族が１人であれば年に５日まで、２人以上であれば年に１０日まで、介護のために休暇を取得することができます。
その他、対象労働者が請求した場合の勤務時間の短縮（１日６時間）の措置、所定外労働の免除、時間外労働や深夜業の制限、不利益な取り扱いの禁止、転勤についての配慮義務等が規定されています。
就業規則で定める休暇の中には、育児休業や介護休業も含まれます。よって育児休業や介護休業の対象者となる労働者の範囲等の付与条件、育児休業や介護休業取得に必要な手続き、休業期間について就業規則に記載しなければなりません。
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高年齢者雇用安定法 |
高年齢者雇用安定法においては、従来から（就業規則等のおいて）定年を定める場合には６０歳を下回ることはできないと規定されていましたが、平成１６年の改正により、平成１８年４月１日から以下のような６５歳までの雇用確保措置を講じるよう義務付けられました。
①定年の引き上げ
②継続雇用制度（定年後の「勤務延長制度」や「再雇用制度」）の導入
③定年の定めの廃止
継続雇用制度については、原則は希望者全員を対象とする制度の導入が求められますが、労使間でその対象となる基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、上記②の措置を講じたものとみなされます。ただし、労使の協議が調わないときは、大企業の場合は平成２１年３月３１日まで、中小企業の場合は、平成２３年３月３１日までは、就業規則等にその基準を定めて制度を導入できることとされています。
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パートタイム労働法 |
近年、少子高齢化と共に、労働力人口が減少していく中で、パートタイム労働者は増加傾向にあります。しかしながら正社員と比較して、賃金や待遇などが働きに見合っていないケースや、一度パートタイム労働者として採用されると、なかなか正社員になることができないというようなケースが見受けられ、苦情や紛争に発展したり、パートタイム労働者の働く意欲を失わせてしまう結果となっています。そうした問題に対応するため平成２０年４月１日から新しいパートタイム労働法が施行されました。パートタイム労働者を雇用する事業主には、以下の事項が求められます。
①労働条件の文書などによる明示義務
②待遇の決定についての説明義務
③通常の労働者への転換の推進
④働きに応じた賃金の決定
⑤教育訓練の実施
⑥福利厚生の利用に対する配慮 |
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就業規則の作成義務は、正社員のみならずパートタイム労働者や嘱託社員も含めた全労働者について生じます。例えば正社員３０名のほか、パートタイム労働者５名、定年後再雇用の嘱託社員３名の会社の場合、常時１０名以上の労働者を使用する場合に該当するため、就業規則の作成・届出義務が発生します。そして就業規則は全労働者について作成しなければなりませんので、正社員についてだけ適用される就業規則があり、就業規則が適用されない労働者が残る場合などは、作成義務違反となりますので注意が必要です。
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男女雇用機会均等法 |
男女雇用機会均等法については、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的としています。平成１９年４月１日から施行されたものは、以下のとおりです。
①男女双方に対する差別的取扱いの禁止及び差別禁止対象項目の追加
②間接差別の禁止
間接差別とは、労働者の募集、採用に当たって、労働者の身長や体重を要件とすることや、昇進にあたって転勤の経験を要件とするようなケースをいい、合理的な理由がない限りは間接差別として禁止されます。
③妊娠、出産、産休取得その他厚生労働省令で定める理由による解雇、その他不利益な取り扱いの禁止
④妊娠中及び産後１年以内における解雇の無効
⑤男女を対象としたセクシュアルハラスメント対策の措置の義務化
就業規則等において、セクシュアルハラスメントがあってはならない旨、セクシュアルハラスメントを行った者に対する懲戒規定、相談を行った者等に対して不利益な取り扱いを行ってはならない旨を規定し、周知すること、また相談窓口を設置し、迅速かつ適切に対応することなど
⑥行政指導の実施及び過料の創設、また企業名公表制度について、セクシュアルハラスメントもその対象とした。
⑦調停などの紛争解決援助の整備
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個人情報保護法 |
個人情報保護法は、高度情報通信社会の進展に伴い個人情報の利用が著しく拡大していることにかんがみ、個人情報の適正な取扱いに関し、個人情報を取り扱う事業者の遵守すべき義務等を定めることにより、個人情報の有用性に配慮しつつ、個人の権利利益を保護することを目的とするものです。
就業規則に盛り込む規定としては、①採用時の提出書類についての利用目的、また目的外利用はしないこと②服務について、個人情報について留意し、漏洩することがないようにすること③懲戒規定で問題があったら罰則の適用を受けること④教育について、個人情報保護規程に基づく研修を受講することなどがあげられます。
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裁判員の参加する刑事裁判に関する法律 |
平成２１年５月２１日から国民が刑事裁判に参加する裁判員制度がはじまりました。当然、会社の休暇制度に影響を与えることになりますので、裁判員に選ばれた従業員の取り扱いについて、就業規則で明示しておくことが必要です。就業規則に規定しておくべき事項としては、以下の事項があります。
①裁判員に選任された場合の休暇の取り扱い
②当該休日の賃金の有無又は精算
③当該休日の業務の引継ぎや手順
④本人の守秘義務の尊重と保護
⑤裁判員に選任された者の不利益な取り扱いの禁止
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