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表彰及び懲戒を行う場合は、就業規則に規定しなければなりません。（相対的必要記載事項）
表彰は、他の従業員の模範となる者や会社に貢献した者を賞賛する制度です。他方、懲戒は、職場の秩序や規律に違反した者に対して課する秩序罰の制度です。 |
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懲戒を行なう場合、就業規則に懲戒に関する規定がないと、懲戒処分を行うことが自体が難しくなりますし、懲戒の事由として挙げる事由は限定列挙と解されていますので、就業規則に列挙されている事由以外で懲戒に処すことはできないとされています。そのため、就業規則に規定するときは、必ず包括規定を記載することが必要です。
なお、実際に懲戒するに当たって、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。（労働契約法１５条）
（懲戒の種類）
懲戒の種類には次のようなものがあります。
①戒告 ②譴責 ③減給 ④出勤停止 ⑤降格 ⑥諭旨解雇 ⑦懲戒解雇
①戒告と②譴責
戒告とは将来を戒めること、譴責は始末書を提出させて将来を戒めることです。
③減給
減給については、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払い期間における賃金の総額の１０分の１を超えてはならないことになっています。（労基法９１条）
④出勤停止
出勤停止は、労働契約は存続の上制裁として一定期間就労を禁止することで、出勤停止期間中は無給、勤続年数にも算入しないのが一般的です。
⑤降格
ここでいう降格とは、人事制度を運用する中での資格や職位、等級の引き下げではなく、制裁としての引き下げを意味します。
⑥諭旨解雇
諭旨解雇とは、その趣旨や理由を諭して解雇することです。規定により諭旨退職の例もありますが、退職の扱いなのか解雇の扱いなのかをめぐってトラブルになることもありますので、規定、運用上注意が必要です。
⑦懲戒解雇
懲戒解雇は、一般的には解雇の予告も解雇予告手当の支払いもなく即時に行い、退職金についても一部又は全額不支給とするものです。なお、即時解雇とするには、所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。（労基法２０条）また退職金について、一部又は全額不支給とする旨規定しても行為の程度によりますので、必ず適用できるわけではないことに注意が必要です。
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即時解雇に対する行政官庁の認定基準 |
①きわめて軽微なものを除き、事業場内で盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合、あるいは事業場外で行われた場合であっても、著しく当該事業場の名誉、信用を失墜させる場合、取引関係に悪影響を与える場合など
②極めて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的、又は断続的に盗取、横領、傷害等刑法犯又はこれに類する行為を行った場合
③賭博、風紀紊乱等により、職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、あるいは事業場外で行われた場合であっても、著しく当該事業場の名誉、信用を失墜させる場合、取引関係に悪影響を与える場合など
④雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合など
⑤他の事業場へ転職した場合
⑥原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑦出勤不良又は出欠常ならず数回にわたって注意を受けても改めない場合
なお、認定に当たっては、上記の例示にとらわれることなく総合的、実質的に判断すべきものであり、就業規則に規定する事由についてもこれらに拘束される必要はありません。
就業規則に規定に当たっては、ほかに次の事項についても検討することが必要です。
①懲戒前の自宅待機措置
②弁明の機会の付与
③懲戒処分の軽減
④教唆及び幇助
⑤加重
⑥損害賠償
⑦管理監督責任 |
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